Przed zawarciem umowy zatrudniającej, można przedstawić do podpisania umowę o zaufaniu poufności (ang. NDA), która może ustanowić zakaz rozpowszechniania oznaczonych w nim tajemnic przedsiębiorstwa, jak również przyszłych wynegocjowanych warunków zatrudnienia.
Przed zatrudnieniem pracownika umowy należy przede wszystkim rozważyć jej formę. Trzeba rozważyć i zdecydować czy ma to być umowa o pracę czy umowa cywilnoprawna, a także jakie postanowienia mają się w niej znaleźć. Jest to istotne zwłaszcza w zakresie umowy cywilnoprawnej, której ustawowe uregulowanie pozostawia wiele swobody stronom. Wszelkie nieuregulowane przepisami ustalenia między stronami, muszą znaleźć się w umowie. Niezależnie od wybranej formy zatrudnienia, ważne jest jasne określenie zakresu obowiązków pracownika – tak by pracownik dobrze znał swoje obowiązki, a zatrudniający miał podstawę do rozliczania go z ich wypełniania.
Pracownik, któremu pracodawca powierza zarządzanie przedsiębiorstwem i przyznaje w tym zakresie samodzielność, może być zatrudniony na podstawie tzw. kontaktu menadżerskiego. Umowa taka jest elastyczniejsza, gdyż nie podlega rygorystycznym uregulowaniom z kodeksu pracy dotyczącym m.in. płatności za nadgodziny, urlopu, itd.
W umowach z pracownikami warto pamiętać o zakazie konkurencji, szczególnie w odniesieniu do pracowników zajmujących się budową relacji z klientami, czy też nabywającymi branżowego know-how. Żaden pracodawca nie chce, aby pracownik działał „przeciwko niemu” i wykorzystywał kontakty, które uzyskał dzięki pracodawcy na swoje własne cele lub dla wzmocnienia konkurencji. W takiej sytuacji zakaz konkurencji w okresie zatrudnienia wydaje się oczywistym rozwiązaniem, ale warto pamiętać, że istnieje także dodatkowa możliwość zastrzeżenia zakazu konkurencji na okres po rozwiązaniu umowy – np. 2-3 lata. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę, pracodawca musi wypłacać w każdym miesiącu obowiązywania zakazu po rozwiązaniu umowy co najmniej 25 % dotychczasowego wynagrodzenia miesięcznie. Na wypadek naruszenia zakazu konkurencji pracodawca może również zawrzeć w umowie karę umowną. Powinien jednak zważyć, by nie była zbyt wygórowana, ponieważ taka może się w sądzie nie obronić.
Inną formą zabezpieczenia interesów pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem tzw. umowy lojalnościowej, na podstawie której pracodawca wspiera pracownika w jego rozwoju zawodowym (umowa szkoleniowa), a zarazem zobowiązuje go do pracy w jego przedsiębiorstwie przez określony czas po rozwiązaniu umowy np. dwa lata. Umowa taka pozwala zmienić zwykłe dofinansowanie szkolenia w inwestycję w kadry, gdyż zapewnia, że pierwszeństwo w skorzystaniu z przyrostu kompetencji będzie miał pracodawca, a nie konkurencja.
Radca prawny Wrocław – potrzebujesz porady lub pomocy radcy prawnego? Skontaktuj się z nami!
662 920 980
kancelaria@securum.pl